留不住人才

per2004

近日看到一篇关于七天连锁酒店的报道，内容讲述了该连锁酒店店长可直接向总部负责，而总部所设的财务、服务、人事和销售部门，并没有管理店长的权力，对店长只能做支持和引导工作。从某种程度上说，七天连锁的这些店长可调动一切资源，并享有一定的支出、采购和经营自主权。高度自由的成长发展空间，使得业界其他同胞赞叹不已，七天店长的流失率之低也令人称羡。
众所周知，在酒店这个没有硝烟的战场上，要想为自家酒店打一场漂亮的顾客争夺战，负责酒店实体经营的店长可是关键。拥有优秀的组织策划和经营管理能力，店长也因此成为行业猎头的重点关注对象，流失率之高可想而知。而七天连锁酒店，将“人才易流失”这个困扰业界的大难题巧妙化解，自有值得竞争对手借鉴之处。
酒店业属于，其服务品质和硬件设备的管理水平严重滞后于业内同级酒店的竞争者，那么在满足顾客日益多样化、高端化的需求方面，这些酒店频频败下阵来也就不足为奇了。对于培训管理者而言，因各部门各级别的酒店员工的闲暇时间难以统一，重复培训在人力、物力方面难免捉襟见肘，培训成本也是一笔不小的开支;而因缺乏完善的评估标准，员工培训效果究竟如何也不得而知，即使后期再行改进，难度已大大提升，且对酒店客人造成的消极影响是短期内无法消除的。这些负面因素或多或少地困扰着酒店人的深造发展，因此当一批核心员工流露出离开酒店的意愿时，若无切实可行的改进措施，人才流失之痛怕是不得不承受了。那么，如何才能有效减轻人才流失现象给酒店带来的损失呢?笔者认为，其中之一便是要做好酒店人才的管理培训，建立健全的人才培养机制，赋予他们更多的学习和发展空间。
互联网时代，挑选专业的酒店培训是大势所趋。根据酒店在培训过程中的实际需要，先之酒店学习管理系统(LMS)突破多年来传统培训的工学矛盾、缺乏监测、计划混乱等诸多难题，协助酒店用最低的成本实现可持续的、全员的培训，学员也可以根据实际情况自主选择学习课程，灵活调整学习进度。在这种良好的成长环境和学习培训机制中，相信优秀的酒店人才队伍会日益壮大。